Stratégies et outils

Plusieurs stratégies et outils communs contribuent à l'amélioration de la condition des femmes au sein du système des Nations Unies. Une brève description de chacun d'eux figure ci-dessous, accompagnée des plus récentes statistiques d'ONU Femmes à propos de leur utilisation, ainsi que d'exemples et de sources d'informations complémentaires.

Stratégies pour l'équilibre entre les sexes

Une stratégie pour l'équilibre entre les sexes est conçue pour améliorer l'équilibre entre les sexes et la condition des femmes par la mise en œuvre d'actions ciblées au niveau de l'organisation. Celles-ci peuvent prendre la forme de démarches visant à accroître la prise de conscience des questions de genre, à améliorer le suivi et la responsabilisation, ou encore à améliorer l'environnement de travail par le biais de politiques des ressources humaines adaptées.

Disposer de stratégies pour l'équilibre entre les sexes est une exigence du Plan d'action à l'échelle du système des Nations Unies pour l'égalité des sexes et l'autonomisation des femmes (ONU-SWAP), mais en 2011, seulement 14 des 32 entités des Nations Unies en avaient une. Seule un peu plus de la moitié (10) des 18 entités qui n'en disposaient pas avaient le projet d'en élaborer une. Deux entités ont fait remarquer qu'elles ne disposaient pas de stratégie propre, mais qu'elles suivaient celle du Secrétariat. Huit entités seulement ont déclaré avoir une stratégie prévoyant un mécanisme de responsabilisation.

À titre d'exemple de stratégie pour l'équilibre entre les sexes, on peut citer celle adoptée par l'Organisation internationale du travail.

Feuille de résultats de l'équilibre entre les sexes

La feuille de résultats de l'équilibre entre les sexes est un système de suivi qui se base sur des données relatives à l'équilibre entre les sexes pour une entité dans son ensemble ainsi que pour ses principales composantes. Les feuilles de résultats sont des outils communément utilisés au sein des entités des Nations Unies pour suivre efficacement les progrès réalisés sur la voie de la parité entre les sexes.

En 2011, 10 entités ont déclaré avoir mis en place une feuille de résultats, soit plus qu'en 2009, année pour laquelle sept entités seulement en disposaient. Quatre entités supplémentaires ont mis en place des mécanismes de déclaration similaires, présentant les données relatives à l'équilibre entre les sexes.

Un moins grand nombre d'entités remplissent actuellement leur fiche en temps réel : 50 pour cent, contre 71 pour cent en 2009. Le remplissage a posteriori limite hélas la possibilité d'identifier une tendance négative dès son apparition, alors que c'est à ce moment que les actions correctives sont les plus efficaces.

Suivez le lien pour voir un exemple de modèle de feuille de résultats de l'équilibre entre les sexes.

Mesures spéciales temporaires pour améliorer la condition des femmes

Des mesures spéciales peuvent aider à accélérer la réalisation de la parité entre les sexes. Comme stipulé dans la Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes, elles ont un caractère temporaire car elles sont vouées à disparaître lorsque la parité entre les sexes aura été atteinte et maintenue durant une certaine période. Le Tribunal administratif des Nations Unies a confirmé la légalité des mesures spéciales temporaires, arguant qu'elles sont parfaitement compatibles avec les objectifs de l'article 8 de la Charte des Nations Unies.

Les mesures spéciales peuvent porter sur le recrutement et des promotions ciblés, des programmes de formation destinés aux femmes et des objectifs chiffrés. Elles sont toutes destinées à garantir l'équilibre entre les sexes dans le recrutement et les promotions et à corriger les discriminations à l'égard des femmes, passées et présentes.

Le nombre d'entités ayant adopté des mesures spéciales est passé de 15 en 2009 à 19 en 2011, ce qui signifie que, pour la première fois, ces mesures concernent une majorité d'entités. Cette tendance devrait se poursuivre, car neuf autres entités ont déclaré avoir l'intention de mettre en œuvre des mesures spéciales, sous une forme ou sous une autre, dans les deux ans à venir. Parmi elles, quatre entités n'appliquent actuellement aucune mesure spéciale pour atteindre la parité entre les sexes.

Voir aussi la politique du Secrétariat sur les Mesures spéciales pour la réalisation de l'égalité des sexes (ST/AI/1999/9).

Systèmes de sélection du personnel

Les politiques de sélection du personnel peuvent être utilisées pour augmenter la proportion de candidates qualifiées et pour éliminer les préjugés dans le processus de recrutement.

Très peu d'entités utilisent des mesures spéciales pour recruter des femmes. Seules neuf d'entre elles exigent qu'une femme figure sur la liste des candidats recommandés. Quatre seulement stipulent que dans les départements où le pourcentage de femmes est faible, les managers qui recrutent doivent obtenir la permission de leur département des ressources humaines pour choisir un homme plutôt qu'une femme disposant des qualifications nécessaires.

Quinze entités conservent une liste des candidats non sélectionnés afin qu'ils puissent être retenus pour des fonctions similaires, mais quatre seulement ont adopté une disposition selon laquelle les femmes doivent rester plus longtemps sur la liste que les hommes, et aucune ne dispose d’une liste spécifique par genre. Huit des entités gérant une liste ont déclaré « ne pas l'utiliser très souvent » pour la sélection et le placement de candidates. La moitié des entités qui maintiennent les femmes plus longtemps dans le fichier que les hommes l'utilisent « assez souvent » pour sélectionner et placer des candidates.

Quant aux promotions, 15 entités réservent des fonctions pour lesquelles seuls des candidats internes peuvent être pris en compte. Neuf d'entre elles placent moins de 20 pour cent des postes d'administrateurs et de fonctionnaires de haut rang dans cette catégorie, même si trois entités y incluent 40 pour cent de ces postes, et une entité, 80 pour cent. Huit entités assimilent les femmes employées dans d'autres parties du système des Nations Unies à des candidates internes pour les promotions et les nominations à certains échelons.

Seule la moitié des 16 entités utilisant un système de planification des changements dans le personnel pour les cinq prochaines années possède une évaluation ventilée par grade du nombre d'hommes et de femmes qui devront être recrutés pour atteindre la parité. Dix-huit ne prévoient ni représentante féminine ni représentation de la coordonnatrice en matière de genre dans les organes d'évaluation des recrutements, et 17 ne les prévoient pas non plus dans leur jury de sélection.

Voir aussi les politiques du Secrétariat sur les mesures pour la sélection du personnel, ST/AI/2006/3/REV.1 et ST/AI/2010/3.

Entretiens de départ

Interroger le personnel en instance de départ sur ses motivations permet de comprendre les barrières organisationnelles qui entravent le bon fonctionnement du recrutement et la fidélisation du personnel. En 2011, 23 entités des Nations Unies ont déclaré tenir des entretiens de départ, soit en personne, soit par voie électronique. Cinq entités ont commencé à tenir des entretiens de départ, mais cinq autres ont laissé tomber cette pratique. Huit entités évaluent les données résultant des entretiens de départ une fois par an, une autre le fait une fois tous les deux ans et deux le font deux fois par an.

En 2010, le Conseil des chefs de secrétariat des Nations Unies a conçu et distribué un questionnaire normalisé pour les entretiens de départ , dans le but de favoriser leur mise en pratique et de faciliter la centralisation des données, notamment sur les questions de genre. Néanmoins, seules 5 des 13 unités qui ont fourni des échantillons de leurs entretiens de départ en 2011 avaient utilisé ce questionnaire.

Équilibre entre vie privée et vie professionnelle et formules flexibles d'organisation du travail

Des résolutions successives de l'Assemblée générale des Nations Unies ont appelé à renforcer les formules flexibles d'organisation du travail, en demandant que le Secrétaire général des Nations Unies et les chefs de secrétariat des différentes entités fassent en sorte que les politiques sur l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle accélèrent la réalisation de la parité entre les sexes. Le Secrétaire général a récemment répété l'importance des politiques sur l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle dans un message diffusé à l'occasion de la Journée internationale des familles 2012.

En 2011, les 32 entités offraient des formules flexibles d'organisation du travail. Une majorité proposait du temps partiel, des horaires décalés, du télétravail et des interruptions programmées en vue de poursuivre des études à l’extérieur. Seules neuf entités offraient une contribution financière aux mères voyageant avec un enfant. Le système des interruptions programmées en vue de poursuivre des études à l’extérieur connaît la plus grande amélioration par rapport à 2009, avec sept nouvelles entités qui proposent cette formule. Des progrès moindres ont été enregistrés dans les formules qui bénéficient plus particulièrement aux femmes ayant des responsabilités familiales, telles que les horaires comprimés et le télétravail.

Bien que la majorité des entités proposent des formules flexibles d'organisation du travail, leur utilisation reste étonnamment faible. L'augmentation du nombre de personnes qui y recourent a été minime entre 2009 et 2011, quoique plus importante pour les femmes que pour les hommes, avec une augmentation de 3,3 et 0,7 pour cent respectivement. Dans la grande majorité des entités qui en mesurent l'utilisation, moins de 10 pour cent du personnel y recourraient, et dans bon nombre d'entre elles, moins de 1 pour cent. Les formules qui ont recueilli le plus de succès sont les horaires décalés, le télétravail et le travail à temps partiel.

Dans l'ensemble du système des Nations Unies, l'utilisation de toutes les formules flexibles d'organisation du travail était plus élevée parmi les femmes que parmi les hommes, à l'exception des horaires décalés et des interruptions programmées pour poursuivre des études à l’extérieur. Les femmes sont toujours plus susceptibles d'avoir des responsabilités de garde d'enfant ou de soins à des personnes âgées qui leur imposent de recourir aux formules flexibles d'organisation du travail.

Les politiques du Secrétariat des Nations Unies qui se rapportent au sujet sont :

Politiques sur la culture de l'organisation

Quelques politiques promeuvent une culture organisationnelle plus sensible au genre.

En 2011, toutes les entités, à l'exception d'une seule, ont déclaré disposer de politiques prohibant la discrimination et le harcèlement ; 19 ont indiqué disposer de mesures spéciales de protection contre l'exploitation sexuelle et les abus sexuels ; 28 ont un bureau de la déontologie, soit 7 de plus qu'en 2009.

Vingt-huit entités ont également déclaré avoir mis en place des politiques pour le règlement des différends et contre les représailles vis-à-vis de ceux qui dénoncent des manquements, soit quatre de plus qu'en 2009 ; 29 disposent d'une politique en matière de congé d'adoption ; 28 disposent d'une politique en faveur de l'allaitement.

Quant aux soins à un parent âgé, sujet dont l'importance augmente vu la tendance démographique, 26 entités ont déclaré avoir géré ce type de demandes, le plus souvent par l'octroi d'un congé spécial sans traitement.

Voici quelques exemples des politiques du Secrétariat des Nations Unies :

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